Artículos y opiniones sobre discapacidad. Proyecto Abedul.

Idea - propuesta - sugerencia:
Propuesta de plan de empleo novedoso
dirigido a personas con alto grado de discapacidad física.

 

Introducción.
La LISMI (Ley de integración Social de los “minusválidos”) en España, dice definir un modelo de integración social para las personas con diversidad funcional que incentiva la situación de actividad, sea o no de tipo laboral, pero con una clara tendencia hacia la integración laboral y dentro de ésta hacia la integración en el mercado ordinario de trabajo.

De esta forma dicha LISMI establece tres vías de acceso a esta situación de actividad:

1- Integración en centros ocupacionales.
2- Integración en centros especiales de empleo.
3- Integración en el mercado laboral ordinario.

La LISMI define los Centros Ocupacionales como aquellos que tienen como objetivo asegurar los servicios de terapia ocupacional y de ajuste personal y social a los “minusválidos” cuya acusada minusvalía temporal o permanente les “impida” su integración en una empresa o en un centro especial de empleo.

La segunda vía contemplada en la LISMI es el Centro Especial de Empleo, que expresa lo que se conoce como “empleo protegido”. El concepto “Centro Especial de Empleo” recoge lo que se entiende por empresa que decide conformar un elevado porcentaje de su plantilla con trabajadores con discapacidad y aceptar unas “normas específicas” de funcionamiento y apoyo a dichos trabajadores.

Estos centros, según la citada Ley deben ofrecer empleo a los “minusválidos” que por razón de la naturaleza o de las consecuencias de sus “minusvalías” “no puedan” provisional o definitivamente ejercer una actividad laboral en las condiciones habituales según cita la Ley textualmente.

Sobre todo ello podríamos preguntarnos ¿Es integración social trabajar en un entorno donde mas del 70 % o el total de los trabajadores son personas con diversidad funcional? y por otro lado preguntarnos ¿Con que regla se mide cuándo una persona “puede” o “no puede” por razón de la naturaleza o de las consecuencias de su diversidad ejercer una actividad laboral fuera de ese contorno “protegido”?, si por el contrario se le propician los medios adecuados para ello.

Así mismo me pregunto ¿Que tipo de empleos o actividades ofrecen los centros ocupacionales y los centros especiales de empleo para aquellas personas con diversidad funcional severa que están dotados de un determinado nivel de estudios académicos o universitarios, sirvan como ejemplo: Arquitectos, licenciados en Derecho, en Medicina, en Bellas Artes.., y que según la vara de medir de la LISMI no están aptos para trabajar en otro entorno que no sea una de esas dos opciones.

Por otro lado, diversas leyes dan facilidades y ayudas a empresas y administraciones que subcontraten a empresas de empleo protegido con el fin de fomentar el empleo en éste colectivo, en vez de priorizar que sean las mismas empresas y administraciones quienes asuman un compromiso social verdadero por equipar sus puestos de trabajo con las medidas y adaptaciones necesarias para que dichos trabajadores (con alto grado de diversidad funcional) puedan desarrollar una actividad dentro de las mismas “bajo un régimen especifico de contratación para estos casos” compartiendo espacio con otros trabajadores sin discapacidad. Es decir; lo que se entiende verdaderamente por “integración social”.

 
LEY 30/2007, DE CONTRATOS DEL SECTOR PÚBLICO.
Artículo 134.
Criterios de valoración de las ofertas. • Disposición Adicional Séptima. Contratos reservados.
Podrá reservarse la participación en los procedimientos de adjudicación de contratos a Centros Especiales de Empleo, o reservar su ejecución en el marco de programas de empleo protegido, cuando al menos el 70 % de los trabajadores afectados sean personas con discapacidad que, debido a la índole o a la gravedad de sus deficiencias, no puedan ejercer una actividad profesional en condiciones normales. En el anuncio de licitación deberá hacerse referencia a la presente disposición.

 
Por otro lado, el empleo definido como “empleo con apoyo” es un método alternativo mas moderno que establece el acceso al empleo en la empresa ordinaria de personas con diversidad funcional mediante el apoyo de personal especializado.

Quizás con esto, se haya enriquecido algo más la visión social de lo que ha de ser el empleo integrador para las personas con una elevada diversidad funcional, al partir de una metodología específica que permite la inserción en empresas comunes de personas con complejos perfiles de discapacidad que dificultan su acceso al empleo ordinario.

Esta modalidad, no fue contemplada en su día por la LISMI, siendo actualmente lo mas aproximado a la línea en la que habría que profundizar en los próximos años para una verdadera integración laboral de nuestro colectivo, creando unos novedosos programas piloto en esta línea para dejar en un segundo plano, en la medida en que vaya siendo posible los métodos anteriores que mas que integrar, desintegran y excluyen a quienes padecemos una elevada diversidad funcional.

Pero para llevar todo ello a la práctica, deberían por comenzarse a mejorar los incentivos a aquellas empresas y administraciones interesadas en la contratación de personal con un alto grado de diversidad funcional. Cosa que hoy se está haciendo muy tímidamente. Digna de mención es también la compleja situación de las personas afectadas por parálisis cerebral, enfermedad mental y discapacidad intelectual, con también escasas compensaciones frente a otras diversidades menos severas.

Para muestra sirva un botón: Véase la escasa diferencia de subvención que recibe una empresa que contrata a un trabajador con un alto grado de diversidad funcional, frente a aquella que contrata a otro con un grado mínimo. “Quizás fuera éste punto uno de tantos que hubiera de mejorarse inicialmente para comenzar a cambiar las cosas” hacia otro modo de integración mas acorde a los tiempos actuales.

 
LEY 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
2.- CONTRATACION INDEFINIDA Y TEMPORAL DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD EN EMPRESAS ORDINARIAS.

Se han incrementado las bonificaciones relativas a la contratación indefinida, tomándose en consideración incrementos también en el caso de las discapacidades más severas.

En el caso de los contratos indefinidos, las mejoras han sido:
a) La cuantía anual de la bonificación queda en 4.500 euros (375 €/mes). Para la contratación de discapacitados físicos a partir de un 33%.
b) Dicha cuantía se aumenta a 5.100 euros anuales (425 €/mes) para las personas con discapacidad con un grado de minusvalía del 33% que tengan parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual, y para las personas con discapacidad física y sensorial con un grado igual o superior del 65% de discapacidad.

En cuanto a los contratos temporales de fomento de empleo, se han producido mejoras.
a) La bonificación se sitúa en 3.500 €/año (291,66 €/mes). Para la contratación de discapacitados físicos a partir de un 33%.
b) Dicha cuantía se aumenta a 4.100 euros anuales (341,66 €/mes) para las personas con discapacidad con un grado de minusvalía del 33% que tengan parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual, y para las personas con discapacidad física y sensorial con más del 65% de discapacidad.

 
¿Alguien razonable puede pensar que esos centros especiales de empleo que aún planean como “idea excepcional” gracias a esa Ley del año 1982 aún vigente, son en pleno siglo XXI la mejor solución laboral para personas con un alto grado de diversidad funcional, repletas de ilusión por desarrollar este Derecho en igualdad de condiciones al resto de ciudadanos?. Cuyo deseo es compartir un lugar de trabajo con otras personas “con y sin discapacidad”, para hacernos “visibles” ante los demás y dejar de ser “seres diferentes” agrupados en una trastienda que nadie ve, y teniendo que entrar y salir por una puerta diferente al resto de ciudadanos “valga la redundancia”.

¿Son esos centros ideales para una inserción social “real y efectiva” de las personas en nuestra situación? y ¿Atienden a nuestras inquietudes de integración social, ó a lo que determinan por “igualdad de condiciones y no discriminación” los distintos acuerdos y tratados internacionales sobre Derechos Humanos e Igualdad ratificados por España?, como la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas (ONU).

Desde mi punto de vista como afectado considero como integración laboral “efectiva” algo muy diferente a todo esto que plantea la LISMI, yendo un poco mas allá en la línea de ese comentado “empleo con apoyo”. Algo que quizás podría ser pionero a nivel internacional para estos casos y que sin duda marca lo que a mi juicio es una verdadera integración “sin discriminación” en el mundo laboral para estos casos.

La creación de legislaciones y proyectos que posibiliten nuestra integración laboral dentro de grandes empresas y de las diversas administraciones estatales, autonómicas y municipales, a través de un “PROGRAMA PILOTO” específico o grupo de ellos para estos casos. Los cuales contemplen entre otros factores los siguientes aspectos que considero importante destacar:

 

Propuesta de plan de empleo novedoso
dirigido a personas con alto grado de discapacidad física.

1- La necesidad de una valoración medico laboral a cada afectado, que determine en cada caso el tipo de jornada especial, adaptaciones y horario que puede realizar respecto a su tipo de enfermedad y las limitaciones que la misma le genera.

 
2- La creación de un compromiso por parte de grandes empresas y administraciones públicas para crear unos determinados puestos de trabajo bajo un tipo de contratación especial a “personas afectadas por grandes discapacidades”.

 
3- La asignación a cada afectado (a través de un servicio especial de empleo creado para tal fin con la participación de empresas y administraciones) de un puesto de trabajo que esté relacionado con los estudios y formación de cada afectado. Puede ser incluso mediante “proyectos novedosos de Teletrabajo”
(1) en los que se combine una actividad presencial del trabajador en la empresa u administración para recibir la formación necesaria en el manejo de los programas informáticos con los que ha de trabajar, y una actividad en el domicilio a través de una terminal informática facilitada por la empresa debidamente equipada (con el hardware y software necesario para el adecuado desarrollo de la labor a realizar), coordinada desde la empresa por el jefe de oficina técnica responsable de facilitar la labor al trabajador.

 
4- La combinación de la retribución laboral con un plan de pensiones específico y adecuado para afectados por este tipo de grandes discapacidades, dado que a menudo se tratará de empleos con una reducción de jornada, en algunos casos con horarios muy reducidos, días alternativos o incluso determinados días a la semana o al mes (según prescripción médica). Lo que implicará una retribución muy reducida y que la actividad resulte para la persona mas una cuestión de motivación y estímulo personal mediante la realización de un servicio a la sociedad a partir de su formación, que de un mero interés económico.

 
5- Una compensación adecuada a las empresas y administraciones para que puedan cubrir las necesidades y equipamientos necesarios para llevar a cabo este tipo de programas piloto.

 
6- En todos los casos es preciso preveer un plan especial de transporte “puerta a puerta” adecuado a las posibilidades físicas de cada afectado (determinadas en la evaluación medico laboral) el cual garantice siempre que la persona pueda llegar diariamente al puesto de trabajo desde su domicilio así como su regreso, en unas condiciones optimas conforme a su compleja discapacidad. Nunca sorteando obstáculos ni pasando dificultades que pongan en riesgo el ya delicado estado de salud.

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(1) - Opción de TELETRABAJO para personas que por sus severas limitaciones de movilidad o facilidad de agotamiento físico, no puedan desplazarse diariamente hasta el centro laboral:

- El equipamiento del puesto de trabajo de la persona con discapacidad (Software y Hardware) que será la terminal en la que la persona trabajará desde su domicilio, será facilitado por la empresa o administración pública (propietaria de dicho material, de los programas informáticos y sus licencias etc…).

- El trabajador deberá de estar obligado a dar un buen trato al equipo de trabajo y la empresa u administración por su parte, será la encargada de su mantenimiento, de la instalación y actualización del software (programas con los que se ha de trabajar) y reparación en caso de avería.

- El trabajador desde su domicilio realizará todos los días una labor "X" designada y coordinada por el jefe de la Oficina Técnica o centro de trabajo, que puede ir desde algo muy simple y rutinario, a labores mas complejas, según la soltura y experiencia laboral que tenga o vaya adquiriendo el trabajador, al igual que ocurre con el personal laboral que trabaja en las oficinas de la empresa u administración.

- El horario y tipo de tarea que dependiendo de la limitación de la enfermedad o severa discapacidad el trabajador pueda hacer, lo ha de pautar el equipo médico de la empresa u administración y el departamento de Recursos Humanos conforme a la enfermedad o secuelas que padezca el trabajador. Todo lo cual ha de comunicarse posteriormente al jefe de oficina técnica o responsable de asignar las tareas a la persona.

- Para que el trabajador con severa discapacidad pueda asistir a aquellas reuniones presenciales que sean necesarias en las oficinas de la empresa u administración, ha de facilitarse al trabajador con severa discapacidad un taxi adaptado para que pueda llegar a la referida empresa u administración y regresar a su domicilio sin encontrar dificultades ni obstáculos.

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No puedo concluir sin exponer algo que considero muy importante y es la necesidad de que se cree una legislación firme y sólida que vele para no permitir nunca que existan personas, empresas u organizaciones que vean en la discapacidad y en quienes la padecemos una forma con la que hacer negocio y lucrarse.

 

Enrique G Blanco.
Marzo de 2009, (actualizado en 2014).
Proyecto social pedagógico Abedul.

 

¿Porqué es imprescindible un plan de empleo como el propuesto?
"Por una verdadera integración social"

Artículo publicado en la revista FEACEM.
Federación Empresarial Española de Asociaciones de Centros Especiales de Empleo.

La perfecta alianza entre el empleo protegido y el ordinario.
Medidas alternativas, reguladas en el Real Decreto de 8 de abril de 2005.

www.feacem.es/FEACEM/boletin/Boletin_20070108/reportaje

Por Patricia García Serrano.

Las medidas alternativas nacieron para impulsar la inserción de personas con discapacidad en el mercado laboral. Reguladas en la actualidad en el Real Decreto de 8 de abril de 2005 cubren vacíos legales de la LISMI y permiten a aquellas empresas que, por ciertas causas, no pueden integrar un 2% de discapacitados en sus plantillas puedan cumplir con la ley. Contratos a CEE, enclaves laborales o donaciones para la formación y creación de empleo para el colectivo, son las opciones alternativas en casos excepcionales. Éstas funcionan, según el Gobierno, que constata el crecimiento constante de entidades empresariales interesadas en ellas. El movimiento asociativo de la discapacidad también destaca sus beneficios.

Sin embargo, se enfrentan a valoraciones críticas, la de los sindicatos, quienes apuestan por una "verdadera integración" en el mercado ordinario de trabajo y contemplan las alternativas como una excusa para no cumplir con la cuota legal.

La Ley de Integración Social de los Minusválidos de 1982, popularizada o conocida como la LISMI , marcó una revolución en lo referido a la contratación de las personas con discapacidad. Así, estableció la obligación a las empresas privadas de incorporar un 2% de discapacitados en sus plantillas, un imperativo legal que garantizaba al colectivo un mínimo de empleos en el mercado ordinario de trabajo. No obstante, y pese a los parabienes del texto, pasado un tiempo se empezaron a constatar algunas lagunas que no abarcaba la ley, que hacían peligrar la valiosa consecución y que no dejaba de resultar una paradoja: las empresas en determinados supuestos podían quedar exentas de la citada cuota de contratación.

El no encontrar candidatos con discapacidad que cumplieran el perfil para los puestos ofertados o el ser inviable la contratación para su proceso de producción eran argumentos con los que se podía evadir la ley. Hechos ante los cuales se tenía que actuar para asegurar el acceso al empleo para el colectivo.

De este contexto nacieron mucho tiempo después las medidas alternativas. Fue en el año 2000 cuando vio la luz la primera normativa al respecto. El Plan de Empleo del Reino de España de 1999 estableció la creación de alternativas al cumplimiento de la cuota del 2% con la intención de "alcanzar un satisfactorio grado de inserción laboral de las personas con discapacidad". Consecuencia de ello se aprobó el Real Decreto 27/2000 de 14 de marzo que desarrollaba reglamentariamente las exenciones dispuestas en la LISMI y que regulaba el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva. Finalmente, la legislación ha sido actualizada con otro Real Decreto, el 364/2005 de 8 de abril, quedando fijadas las medidas alternativas para la contratación.

Según este último, aquellas empresas de cincuenta o más trabajadores obligadas a reservar un 2% de sus puestos de trabajo a personas discapacitadas podrán recurrir a las alternativas siempre que no puedan cubrir los puestos previamente solicitados a los Servicios Públicos de Empleo; o cuando acrediten cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico, que motiven la especial dificultad para incorporar a discapacitados a sus plantillas.

EXCEPCIONALIDAD:
En estos casos, recibirán un certificado de excepcionalidad, pero tendrán que cumplir con otras obligaciones. Así, podrán contratar los servicios o productos de un Centro Especial de Empleo o de un trabajador autónomo con discapacidad para el suministro de materias primas, maquinaria, etc., o realizar donaciones monetarias a asociaciones para la formación profesional de estas personas y actividades de inserción laboral. También se contempla la creación de un enclave laboral, es decir, seleccionar a un grupo de trabajadores de un CEE para realizar laborales en las instalaciones de la propia empresa.

De esta manera han quedado cubiertos algunos vacíos legales de la LISMI y se avanza en la creación de empleo para las personas con discapacidad.

La valoración de las mismas por parte del Gobierno y del movimiento asociativo es positiva, aunque cuentan con una oposición, no frontal sino argumentada, de los sindicatos, quienes han asegurado a la revista de FEACEM que seguirán luchando porque se cumpla la cuota del 2%.

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha destacado sus virtudes ya que permiten "por una parte, incrementar la generación de empleo en los CEE y, por otra, la realización de acciones de orientación, formación e inserción a través de las entidades que reciben las correspondientes donaciones". Asimismo, fuentes del departamento que dirige Jesús Caldera resaltan que las empresas están interesadas en cumplir con esta obligación como lo demuestra "el crecimiento constante de solicitudes de excepcionalidad".

Desde Cocemfe se insiste en la importancia de las medidas alternativas cuando no hay suficientes trabajadores disponibles para atender las ofertas de colocación. No obstante, consideran que la Administración pública tiene que crear órganos que mejoren que la vigilancia e información a las empresas para el adecuado cumplimiento de las mismas. Además, echan en falta una mayor participación de las entidades sin ánimo de lucro en la búsqueda de discapacitados para cubrir los puestos de trabajo ofertados. "Se podría colaborar con la Administración para que esta búsqueda fuese más eficaz", subrayan.

Por su lado, Luis Mas, director general de la Asociación Pro Personas con Discapacidad Intelectual (AFANIAS), entidad que forma parte de FEAPS, incide en que "lo primordial" sería que se cumpliese la cuota de reserva, pero al tiempo destaca la idoneidad de las medidas alternativas para los casos en los que no es posible.

¿TRÁNSITO O EMPLEO DE REFERENCIA?
Sin embargo, los sindicatos son críticos con el enfoque de las medidas alternativas porque consideran que, tal y como están dispuestas y reguladas, provocan que el empleo protegido se convierta en el de referencia para las personas con discapacidad, cuando, a su juicio, la verdadera integración tiene que ser en el mercado laboral ordinario.

Según ha denunciado la secretaria de Política Social de CCOO, Pura García, las empresas se escudan en contratar los servicios de los CEE y no integran a las personas con discapacidad en sus plantillas, lo que está provocando que los centros especiales se instauren como referencia. "El número CEE y de sus trabajadores crece de forma significativa, cuando deberían ser un reducto para casos y casuísticas muy concretas, es decir, para personas con necesidades más específicas y para la adquisición de habilidades de tránsito hacia la empresa ordinaria", subrayó. "No entendemos que haya centros especiales -añadió- con 1.500 trabajadores dedicados a atender el teléfono. Esto es un empleo de telemarketing y perfectamente podría ser una empresa ordinaria".

También criticó las donaciones ya que, en su opinión, "no es adecuado un modelo en el que las empresas optan por pagar un dinero y no cumplir con ley". Ante todo, la dirigente sindical insistió, en declaraciones a la revista de FEACEM, en que la mayoría de las personas discapacitadas en edad activa son futuros trabajadores, porque tienen capacidad, ya que cada vez cuentan con mayor formación, por lo que aseguró que CCOO luchará en la negociación colectiva para que se cumpla la cuota del 2%. "La mejor integración para las personas con discapacidad es que tengan un proyecto de vida autónomo, un trabajo", aseveró.

En la misma línea se expresó Gema Ramón, responsable del Departamento Confederal de Servicios Sociales de UGT, quien reconoció el importante papel de los CEE, pero advirtió de que, con las medidas alternativas, se está desvirtuando el objetivo para el que nacieron ya que los convierte en finalistas en el empleo para el colectivo, mientras que su función es "servir de cauce, de tránsito de adquisición de determinados parámetros" para la llegada al mercado ordinario.

En este sentido, Ramón reclamó la creación en los Servicios Públicos de Empleo de un listado actualizado y centralizado de los trabajadores de los CEE que ya están preparados para pasar al mercado ordinario. De esta manera, explicó, los empresarios podrían cubrir las ofertas y no recurrir a la excepcionalidad.

"Queremos que la integración laboral de las personas con discapacidad sea verdadera y se haga dentro del mercado ordinario", recalcó la dirigente sindical de UGT, quien al mismo tiempo instó a trabajar para que las empresas cambien de perspectiva ante el mundo de la discapacidad porque todavía hay barreras mentales. "Muchas veces el empresario no cree en las capacidades que pueden tener determinadas personas. Aunque afortunadamente estos prejuicios están cambiando ya que la realidad es que cualquiera puede desarrollar un puesto determinado, sólo hay que adaptarlo", añadió.

Desde Cocemfe han respondido a las críticas de los sindicatos y, aunque respetan su opinión, aducen que muchas veces son los trabajadores de los centros especiales los que no quieren acceder al mercado ordinario, por decisión propia o por sus circunstancias personales. Además, niegan que las medidas alternativas estén frenando la verdadera integración de las personas discapacidad y resaltan que la contratación de los bienes y servicios de los CEE es necesaria para el buen funcionamiento de los mismos.

Insisten en que en general "las empresas no piensan en la realización de estas medidas como una forma de evitar las contrataciones ya que, por ejemplo, si realizan donaciones ese dinero sirve para la integración laboral de las personas con discapacidad". Igualmente, opina el director general de Afanias, quien asegura que "los empresarios y los departamentos de RRHH de las empresas buscan cumplir la ley, algunos por obligación y cada vez muchos más por convicción". "Con frecuencia se encuentran con la imposibilidad de cubrir los puestos o perfiles de trabajadores con personas con discapacidad -añadió- y la aplicación de las medidas alternativas es una situación de salida favorable para todos".

Asi mismo, Luis Mas pone ejemplos de la aplicación de las medidas alternativas en el ámbito de la asociación que dirige y aclara que "muchas de las empresas que se acercan a AFANIAS para contratar nuestros productos y servicios, no lo hacen por cumplir con las medidas, sino porque conocen la excelencia de los mismos así como su larga trayectoria en la atención a personas con discapacidad intelectual".

El Corte Inglés, Indra, Caser, Avis, Finanzauto, Elecnor, Mainsa, Iberofón, Círucol de Bellas Artes, la patronal CEOE. son algunas de las empresas que contratan a sus productos y servicios que se realizan en tres grandes CEE: Jardiser, Industrias Gráficas Afanias y Afanias Alimentaria.

El primero está dedicado a la limpieza de locales, oficinas y obras, así como a la jardinería, tanto en su fase de obra como de mantenimiento, y a los servicios generales: mantenimientos, ordenanzas, etc. Mientras en las industrias gráficas se realizan toda clase de productos relacionados con las artes gráficas e imprenta. También tiene un gran área de manipulados de papel y cartón, con especialización en todo tipo de impresos, listados comerciales y distribución. Además, explicó Mas, recientemente hemos puesto en marcha el montaje y manipulado de componentes eléctricos.

Por último, Afanias Alimentaria ofrece servicios de catering integral dirigido a hoteles, comedores de empresa, centros geriátricos, centros ocupacionales, colegios, guarderías, etc. "Nuestros servicios están diseñados principalmente para ofrecer una comida diaria sana, equilibrada y natural, adaptada a las necesidades nutricionales de cada persona", concluyó.

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Experiencia personal en una entrevista de trabajo.
Presentarme a una entrevista de trabajo con severa discapacidad.

Tengo una minusvalía de mas de 75% por distrofia muscular y Uso silla de ruedas ya que no puedo caminar por mi enfermedad. Una agencia de colocación de personas con minusvalías me llamo para presentarme a una entrevista de trabajo en una empresa. Tardé en llegar una hora y cuarenta y cinco minutos desde mi casa a la empresa, que estaba en la otra punta de la ciudad, teniendo que coger tres autobuses. Todo ello a las 11 de la mañana, por lo que casi no había público ni coches por las calles, pues si hubiesen sido las 8 de la mañana o las 7 de la tarde, hubiera tardado en llegar mas de dos horas.

Al llegar me dicen que es para un puesto de trabajo en una centralita telefónica para información al publico de una conocida empresa, pero que el puesto de trabajo iba a desarrollarse en el CEE, que estaba en un lugar diferente al de la empresa, es decir que en esa empresa ni los trabajadores ni los clientes iban nunca a relacionarse ni conocer a las mas de diez personas con discapacidad que desarrollarían ese trabajo.

Eso de entrada, me sonó a cierta exclusión porque me pareció un sistema de trabajo que lejos de fomentar la integración laboral, parece un sistema en el que se asimila y se acepta nuestro aislamiento, metiéndonos a todos los discapacitados juntos, en un lugar donde no se nos ve y donde no tengamos ni tenga nadie relación con nosotros, lejos de todo contacto visual con el público y con los compañeros de esa empresa.

Después les comenté mi problema de movilidad y lo que había tardado desde mi casa a la entrevista, explicándoles que con mi enfermedad no podría hacer ese recorrido todos los días tardando ese tiempo y en horarios punta, pues todo ello sería complicado. Por lo que necesitaría solicitar un servicio especial de transporte laboral para estos casos, a lo que me respondieron que eso no podían solucionármelo, que ese es un problema a parte que yo mismo debería de resolver, algo que el resto de compañeros con discapacidad que estaban allí, al parecer no tenían porque excepto otro como yo, pero al que llevaban sus familiares en un coche particular, nadie utilizaba silla de ruedas, y mal que bien, caminaban y subían escaleras como para viajar en metro o de cualquier modo sin mis dificultades.

Así que, de este modo ni aunque me hubiese parecido el trabajo mas maravilloso del mundo, lo hubiese podido aceptar, pues además ni ellos mismos me insinuaron su interés tras la exposición de mis dificultades de movilidad.

Luego me dijeron que me iban a llamar para otro puesto en el que me pudieran solucionar el problema de transporte, pero nunca lo han hecho pues siempre les será mas fácil coger a otro discapacitado que no tenga ese problema, y a los que estamos como yo dejarnos siempre en el olvido, en el silencio, en la exclusión.

Para colmo, al salir me recriminaron el hecho de utilizar la puerta principal de entrada del edificio de oficinas, la misma por la que entré, insistiéndome en que con mi silla de ruedas, debía de salir por otra puerta, situada en otra parte del edificio y no por esa, cosa que no comprendo cuando pude entrar bien al ser amplia y espaciosa.

¿A caso no soy una persona como los demás por ir en una silla de ruedas? ¿O acaso en esas oficinas los discapacitados que allí trabajen deben de salir por otra puerta como se obligó a los ciudadanos de color en las épocas del aparheid?

¡¡Bonita forma de crear puestos de trabajo para discapacitados!!

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El Gobierno de España otorga 40 millones de Euros a los
centros de empleo protegido para discapacitados.
La Crónica Social (24/06/2009).

El Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (Cermi) valoró este miércoles la aportación adicional de 40 millones de euros con destino a los Centros Especiales de Empleo acordada por la Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales a iniciativa del Ministerio de Trabajo e Inmigración.

Este incremento de la partida asignada al empleo protegido en el año 2009 se enmarca en las medidas de choque reclamadas por el sector social de la discapacidad para paliar los efectos de la crisis económica en los Centros Especiales de Empleo.

El Cermi y la Federación Empresarial de Centros Especiales de Empleo (Feacem) venían pediendo al Gobierno la creación de un fondo especial dotado con 100 millones de euros en los años 2009/2010 para asegurar los puestos de trabajo ocupados por personas con discapacidad en este tipo de empresas.

Los Centros Especiales de Empleo son empresas que participan en el mercado pero que tienen la característica de contar en su plantilla con al menos un 70% de trabajadores con discapacidad. Según datos del Ministerio de Trabajo e Inmigración, en España hay 1.897 Centros Especiales de Empleo que dan trabajo a casi 54.200 personas con discapacidad.

COMPARECENCIA EN EL PARLAMENTO.
El presidente del Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (Cermi), Luis Cayo Pérez Bueno, compareció este martes en la Comisión de Trabajo del Congreso de los Diputados para exponer las medidas de reactivación del empleo para las personas con discapacidad para que se tengan en cuenta en la tramitación del Proyecto de Ley de Medidas Urgentes para el Mantenimiento y Fomento del Empleo.

Pérez Bueno centró su exposición en dos ámbitos, el empleo ordinario y el protegido. De este último, alertó que "la actual crisis está azotando específicamente la actividad de los Centros Especiales de Empleo (CEE)", cuya plantilla de trabajadores está formada por el 70% de personas con discapacidad.

Algunos de los datos expuestos muestran que el 60% de los CEE redujeron su facturación durante el primer trimestre de 2009 en más de un 20% y el riesgo de destrucción de empleo afecta al 50%. Además, según estas previsiones de la Federación Empresarial Española de Asociaciones de Centros Especiales de Empleo (Feacem), el número de contratos formalizados "ha descendido en cantidades muy alarmantes".

Por todo esto, el presidente del Cermi propuso medidas para el empleo protegido como la creación de un fondo extraordinario de 100 millones de euros para la estabilidad del empleo en estos centros; elevar la ayuda para el mantenimiento de puestos de trabajo del 50% del Salario Mínimo al 75%; y subir también la ayuda por creación de nuevo puesto de trabajo para persona con discapacidad, "congelada desde el año 1985, en 12.000 euros".

También pidió a los diputados de la Cámara Baja que trasladen al Gobierno la petición para que ponga en práctica en la Administración General del Estado un Plan transversal de Compras Socialmente Responsables, para favorecer la contratación pública con CEE, así como con empresas que cumplan la reserva legal de empleo del 2% de personas con discapacidad.

Las medidas no normativas planteadas fueron la mejora de la financiación a través de iniciativas con el ICO, la agilización de las ayudas y subvenciones por parte de las Administraciones y la flexibilización en la gestión de partidas presupuestarias, para que los fondos para la creación de empleo puedan ser trasferidos al mantenimiento de los puestos ya existentes.

En el ámbito del empleo ordinario, Pérez Bueno pidió modificar la Ley 42/2006 para solventar los problemas de pérdida de bonificaciones por variaciones en la situación contractual de trabajadores con discapacidad; incrementar la cuantía de las bonificaciones, entre un 20 y un 30%, en función del tipo de trabajador; y establecer la presunción de contratación laboral de las personas con discapacidad que convivan con el familiar empresario.

Asimismo, en cuanto al régimen de ayudas para trabajadores autónomos con discapacidad, el presidente del Cermi pidió mejorar la bonificación, incrementándola del 50% al 75%, en el caso de hombres, y al 90% en el caso de mujeres; aplicar esta bonificación sobre la base de cotización que realmente se aplique y no sólo sobre la mínima; y hacerla indefinida, no limitada a cinco años como ahora, para equipararla a los contratos de trabajo indefinidos.

Para terminar, Pérez Bueno recordó que "estas medidas suponen una inversión más que un gasto" y son necesarias para "continuar la tendencia de los últimos diez años encaminada a incrementar el número de trabajadores con discapacidad".

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